Et utrygt arbeidsmiljø gjør folk syke
Mobbing på jobben gjør folk syke og kan ramme livet deres hardt. Når varsler bagatelliseres og ledere svikter, blir belastningen personlig – ikke systemisk.
Mobbing i arbeidslivet er ikke bare et arbeidsmiljøproblem. For mange oppleves det som psykisk vold. Når varsler bagatelliseres, støtteapparatet svikter og ledere ikke tar ansvar, blir prisen betalt av den enkelte – i form av langtidssykdom, frafall fra arbeidslivet og i verste fall tap av liv.
Som familieterapeut, leder og kollega har jeg sett og erfart hvordan utrygge arbeidsmiljø kan bryte ned både fagfolk og fellesskap.
Det snakkes mye om høyt sykefravær og uførhet i Norge. Tallene bekymrer, kostnadene diskuteres og individet analyseres. Det som langt sjeldnere får oppmerksomhet, er arbeidsmiljøet som gjør folk syke – og arbeidsgivers ansvar når dette svikter.
Arbeidsgivere bagatelliserer trakassering
Arbeidsmiljøloven er nylig skjerpet når det gjelder trakassering og baksnakking. Det er positivt. Men lovendringer har liten effekt når arbeidsgiver ikke følger opp, bagatelliserer alvorlige forhold eller omdefinerer dem til «misforståelser» og «ulike opplevelser».
I skolen vet vi at mobbing krever tydelig inngripen. Elever som mobber, skal møtes med tiltak og sanksjoner. Når voksne gjør det samme på arbeidsplassen, skjer ofte det motsatte: Den som sier ifra, blir problematisert. Den som krenker, forblir urørt.
Mobbing i arbeidslivet er ikke alltid åpenlys. Ofte er den stille og systematisk – gjennom baksnakking, uthuling av tillit, manglende støtte, isolering og ansvarsfraskrivelse. Over tid bryter dette mennesker ned. Ikke fordi de er svake, men fordi ingen er ment å stå i et utrygt arbeidsmiljø over lengre tid. For den som rammes, kan dette oppleves som psykisk vold.
Mobbing skader helse og liv
Forskning viser at mobbing på jobb er en direkte årsak til langtidssykmeldinger og uførhet. I alvorlige tilfeller forbindes mobbing også med selvmord. Det anslås at rundt 100 mennesker i Norge årlig tar sitt eget liv som følge av mobbing – også i arbeidslivet. Dette er et alvor som fortsatt ikke speiles i hvordan sakene håndteres.
I teorien skal ansatte kunne støtte seg på hovedverneombud og bedriftshelsetjeneste. I praksis opplever mange at også disse funksjonene er tett knyttet til arbeidsgiver og HR.
Når mandat og oppdrag styres av ledelsen, kan støtteapparatet oppleves som en del av samme system som svikter. For den som varsler, kan dette føre til en opplevelse av å stå alene – også der det formelt sett finnes hjelpeordninger.
Mangelfull oppfølging forverrer situasjonen
Dette er særlig alvorlig i helse- og omsorgstjenestene, hvor ansatte allerede står i høy emosjonell belastning. Når varsler ikke følges opp, lederlinjer er uklare og støttefunksjoner ikke oppleves uavhengige, blir konsekvensene store: sykefravær, oppsigelser og tap av verdifull kompetanse.
For mange som faktisk står i alvorlige arbeidsmiljøbelastninger, kan arbeidsmiljøloven, retningslinjer og interne rutiner oppleves mer som papirkonstruksjoner enn som reell beskyttelse. Når systemene som skal sikre trygghet ikke brukes i praksis, oppleves de som tomme løfter.
Arbeidstilsynet kontrollerer i stor grad om virksomheter har internkontrollsystemer og HMS-rutiner i tråd med arbeidsmiljøloven. Langt sjeldnere undersøkes det om disse faktisk fungerer i praksis. Dermed kan arbeidsplasser fremstå som lovlydige på papiret, samtidig som ansatte opplever et belastende arbeidsmiljø i hverdagen.
Et gjennomgående trekk i mange slike saker er manglende eller mangelfull sykefraværsoppfølging. Arbeidsgivers lovpålagte ansvar for dialog, tilrettelegging og reell oppfølging blir ikke ivaretatt, og sykefraværet blir stående som et individuelt problem – ikke som et symptom på systemsvikt. Resultatet er ofte forlenget sykdom, tap av arbeidstilknytning og i verste fall at ansatte forsvinner ut av arbeidslivet, uten at årsakene noen gang blir tatt på alvor.
Uansvarlig ledelse øker belastningen
Når den som varsler blir syk eller sier opp, kan arbeidsgiver konstatere at «arbeidsforholdet er avsluttet». Dermed lukkes saken – uten ansvar, uten læring og ofte uten beklagelse. For noen arbeidsgivere blir det enklere å miste den ansatte enn å ta tak i det som gjorde arbeidsmiljøet uforsvarlig – og forbedre egne systemer.
Ryktespredning følger ofte i kjølvannet av trakassering og uløste konflikter. Forskning på arbeidsplassmobbing viser at negativ omtale kan fungere som en form for sosial ekskludering og omdømmeundergraving. Når ansatte slutter uten at konflikter er avklart, kan slike narrativ bli stående uimotsagt. For den som går, kan dette innebære en betydelig psykososial tilleggsbelastning.
Hvis vi virkelig ønsker å redusere sykefravær og uførhet, må vi våge å se på årsakene, ikke bare konsekvensene. Det betyr å rette blikket mot ledelse, kultur og systemer – også lokalt.
Vi trenger ikke bare flere regler. Vi trenger reell ansvarliggjøring, uavhengige vurderinger og en kultur der det å erkjenne feil ikke ses som et nederlag, men som lederskap.
For bak statistikken finnes mennesker. Mange ønsket bare å gjøre jobben sin – men ble syke av å stå alene. I ytterste konsekvens betaler noen en uendelig høy pris.
25 Kommentarer
Anne
,Jøss, her er et sjeldent våkent menneske! Takk for en rett på spiker- artikkel! NSF sentralt: les denne artikkelen 10 ganger, så begynner dere å handle!
Begynn å se på ledelsen på sykepleier- utdannings institusjoner, de som bør være gode forbilder gjennom sin ledelse.
Tone Margaret Helseth Lerstøk
,Hilde Grunn Vasli har skrevet et meget viktig innlegg.
Men Nye arbeidsmiljøloven om det psykososiale arbeidsmiljø fra 1.1 26 skal nå tydeliggjøres. Viser til utdypning på Arbeidstilsynets nettside. Her er og to opptak av nylig webinar på 30 minutt med gode samtaler.
De viktigste at arbeidstagere har rett til og krav pån*medvirkning til *kartlegging.
I samarbeid med Arbeidsledelsen.
Miljøet skal være forebyggende og se på faktorer som kan skade arbeidshelse og arbeidsglede. Dette må kartlegges og være i årshjul.
Ikke bare fysisk risikoer,men også emosjonelle påkjenninger som er langvarige skal med.
-Hva kan endres med tid, ressurs og organisering og andre tiltak?
Med andre ord lage buffere som forebygger slitasje.
Vibeke
,Denne artikkelen traff meg virkelig. Dette har jeg selv kjent personlig på kroppen. Hvordan jeg som menneske følte meg alene og tidvis brutt ned psykisk, med en leder som peker tilbake på meg selv da jeg varslet, for hen var en del av ukulturen og problemet. I tillegg fortalte hen videre at jeg hadde varslet, slik at min situasjon ble om mulig enda verre blant mobberne i arbeidslaget.
Jeg ble fortalt av avdelingene rundt at dette var en arbeidsplass flere hadde forlatt før meg av samme grunn; mobbing, utestengelse og baktaling. Jeg fikk heldigvis sagt opp og fikk ny jobb før det gikk for langt, jeg vurderte å anmelde, men det er tøft å skulle stå i alene og jeg var glad for å legge det hele bak meg. Dog var jeg sykemeldt den siste tiden i oppsigelsen da jeg opplevde å være "fritt vilt" fordi jeg likevel skulle slutte. Jeg var i ferd med å gå helt i oppløsning og fastlegen skjønte det i tide, og sykemeldte meg siste måneden. I etterkant har jeg fått høre at historien er at jeg var problemet og en feilansettelse. Ingen ansvarliggjøring, læring eller beklagelse.
Hele situasjonen har gjort noe med meg både som menneske og medmenneske. Jeg hadde heldigvis familie, gode venner og fastlege jeg snakket med. Det er skikkelig tungt å tenke på at noen står i tilsvarende situasjon alene uten gode mennesker de kan snakke med og hjelpe dem opp.
Therese Vårhus
,Takk for at delte dette, Vibeke. Veldig gjenkjennelig, og jeg føler med deg i det du har stått i 😔 Er det mulig å komme i kontakt med deg for å dele noen erfaringer og råd i en sak jeg står oppe i selv for tiden?
Linda
,Utrolig trist å lese det du skriver, Vibeke! Jeg har opplevd akkurat det samme, og det er så ødeleggende! Virker ikke som noen ledere klarer å ta tak og rydde opp på en rakrygget måte!
Kjellrun Ulven Woxen
,Vaseli skriver meget godt. Alt er gjenkjennbart.
Jeg viser til boka jeg har skrevet om min egen historie: SVIK - en historie om mobbing på arbeidsplassen.
Anonym
,Dette har jeg og flere på min arbeidsplass kjent på kroppen. Resultatet? Sykemeldinger uten oppfølging fra leder og oppsigelser. Ingen beklagelser. Ingen forsøk på å reparere relasjonene. Bare stillhet.
Det oppleves som svært urettferdig at leder helt enkelt kan misbruke sin stilling til å omskrive og bagatellisere faktiske hendelser. Det er umåtelig vondt når leder legger problemene over på de som våger å si ifra istedenfor å ta ansvar for det arbeidsmiljøet og den fryktkulturen som leder har skapt på avdelingen over ett tiår. Og det er absurd at feighet blir forkledd som lojalitet og vist frem som et godt eksempel på hva leder forventer av sine ansatte. Dette skjønner alle. Når NSF tillitsvalgte i tillegg velger å lyve i stedenfor å gjøre det hun er valgt til, nemlig å støtte de som faktisk tør å gi beskjed så kjenner man på et enormt svik. Jeg tenker det sier litt om den store påkjenningen en slik ledelse har påført sine ansatte over flere år når man søker nye stillinger med utgangspunkt i hvor avdelingen ligger ifht den tidligere arbeidsplassen, når man lurer på om man kan fortsette å jobbe ved den samme klinikken ettersom man da opplever at den forrige lederen blir for nært og når det er en stor påkjenning å åpne jobbmailen. Vi er flere som fortsatt sliter psykisk. Vi er flere som ikke klarer å svare på meldinger fra kolleger fordi vi ikke lenger vet hvem vi kan stole på. Ledelsen og NSF tillitsvalgte burde skamme seg. Men gjør de det? Nei. For det vanker ros og belønning til ledelsen for gode resultater - og de tar gledelig imot applausen. Med feige ansatte i ryggen. Og ofrene som tilskuere. Jeg blir helt matt av dette.
Her må helseforetakene tenke nytt. Spesialister som utmerker seg særlig innenfor sitt fagfelt må få lov til å fokusere på arbeidet sitt uten at dette innebærer personalansvar for dem. Det kan gjøres omstruktureringer som ikke fratar disse spesialistene den statusen som ligger i de nåværende høyere stillinger. Se til ingeniørbransjen. De setter ikke sine beste ingeniører til å ha personalansvar. Dårlig ledelse koster og i verste fall kan det koste liv. Dette vet vi. Gjør noe. Hilsen en sykepleier.
Anonym2
,Helt enig med deg!
Anonym
,Her ser jeg et identisk mønster i hvordan ledelsen behandlet meg og mine gode kollegaer. Alle har sagt opp eller tok tidlig pensjon. De sprer frykt, usikkerhet, terror og oppmuntrer til tystekultur. Alle blir mistenkelig på alle. Det er usunt og ødeleggende. Resultater til Forbedrings undersøkelser blir ikke publisert lenger. Hva er vitsen med undersøkelser som blir skjult og forsvart. Man blir også straffet hvis man mistenkes. Hvem forsvarer oss som sier sannheten?
Magne
,Dette problemet går også veldig utover holdninger mot pårørende som jeg virkelig har fått kjenne på som pårørende og brukere. Her er ett alvorlig problem innad i Helse og omsorg på alle områder . Tusen hjertelig takk for innlegget.mvh Magne
Takk for at dere skriver om dette!
Det er så gjenkjennelig. For meg ligger dette langt tilbake i tid. Men jeg har kjent på belastningen av å varsle- Liten støtte/ bortforklaringer av ledelsen. Og null støtte fra NSF! For meg ble redningen å skifte jobb- m
«Et utrygt arbeidsmiljø gjør folk syke», skriver artikkelforfatteren. For mange er det ikke en påstand – det er en erfaring.
Bak formuleringen «utrygt arbeidsmiljø» skjuler det seg ofte noe konkret: eksempelvis ledere som ikke tåler motstand. Møter hvor kritiske spørsmål møtes med tydelige artefakter, latterliggjøring eller taushet. Ansatte som får tilbakemeldinger om egen utilstrekkelighet – ikke nødvendig vis direkte, men via kollegaer. Ansatte som blir satt under spesiell «oppfølging». Dette skaper en kultur hvor det er tryggest å tie.
Dette er ikke enkeltstående hendelser. Det er mønstre.
Dersom flere ledere over tid beskriver det samme – mangel på psykologisk trygghet, uforutsigbarhet, offentlig kritikk og fravær av reell dialog – er det ikke lenger snakk om «opplevelser». Det har det blitt et stort arbeidsmiljøproblem.
Og konsekvensene er reelle.
Folk blir stille. De slutter å si ifra. De dobbeltsjekker alt de gjør, ikke for kvalitetens skyld, men fordi de mister troen på seg selv. Noen blir sykmeldte. Andre slutter. Ikke fordi de ikke tåler krav, men fordi de ikke tåler måten de blir møtt på.
Det alvorligste er kanskje ikke at dette skjer – men at det får fortsette.
Varsler sendes. Kommunikasjon opprettes, men mest for å følge prosedyren. Varslet lukkes mest trolig uten tiltak. Og signalet til organisasjonen ansatte er tydelig: Dette er ikke noe vi har vilje til å tak i.
Da blir utryggheten systemisk.
I helsetjenesten snakker vi mye om pasientsikkerhet. Men vi snakker for lite om at dårlig ledelse også er en risikofaktor. Ikke bare for ansatte – men for kvaliteten på tjenestene.
Et trygt arbeidsmiljø er ikke «kjekt å ha». Det er en forutsetning for faglighet, samarbeid og forsvarlig drift.
Spørsmålet er ikke om utrygge arbeidsmiljø gjør folk syke.
Spørsmålet er hvorfor vi fortsatt aksepterer ledelse som skaper dem.
Kristine
,Dette er veldig gjenkjennelig og det gjør vondt å si det.
Jeg har selv opplevd akkurat dette over flere år. Det startet med det samme mønsteret: kritiske spørsmål ble møtt med motstand, og etter hvert ble jeg definert som problemet. Da jeg varslet om et utrygt arbeidsmiljø, ble opplevelsene mine bagatellisert, og den som sto for belastningen ble i praksis beskyttet.
Jeg opplevde lite reell støtte verken fra fagforening eller verneombud. Det var tydelig at ingen turte å stå i det eller utfordre ledelsen. I stedet ble det skapt et narrativ om at jeg var en belastning for virksomheten, blant annet gjennom kommunikasjon med HR.
Konsekvensen ble at jeg sto helt alene. Jeg ble syk av det, og endte i langtidssykemelding. Samtidig står den som utøver adferden fortsatt fritt og systemet ligger til rette for at det kan skje igjen.
Det mest alvorlige er ikke bare hendelsene i seg selv, men hvordan systemet håndterer dem. Når varsling fører til at den som sier ifra blir marginalisert, sender det et tydelig signal til resten av organisasjonen: det er tryggere å tie.
Dette er ikke enkelthistorier. Det er strukturer. Og det har konsekvenser, ikke bare for ansatte, men for kvaliteten i tjenestene.
Anonym2
,Godt poeng! Takk .
Anonym
,Takk til Skriver, for en meget aktuell artikkel. Synes som om det bare blir flere og flere av disse lederne som når de får makt, endrer seg til Troll overfor sine ansatte.
Mitt råd er : Finn deg en ny arbeidsplass. Ikke stå i det for lenge, da blir du skadet og når du så skal begynne hos en ny arbeidsgiver, følger ryktene deg. Du klarer ikke flere slike krenkende ledere.
Anett
,Endelig noen som setter søkelys på det som kanskje er en av de største underliggende årsak til mistrivsel og sykefravær i helsevesenet og arbeidsliv generelt.
Sverre A
,Skribenten har åpenbart truffet særdeles viktige punkter.
Motpolen til innholdet i innlegget er kartlegging risikovurdering og utarbeidelse av handlingsplaner, bruk av HMS-grupper og Arbeidsmiljøutvalget.
Vernetjenetjenesten må få er betydelig større løft og tydeligere retningslinjer for utøvelsen av rollen.
Arbeidsgivers plikt til opplæring må tas opp i Arbeidsmiljøutvalget og settes en standart i hht. loven og forskrifter.
Når arbeidsgiver er "mobberen". ... hjelper lite med arb.givers plikter da...
De ror seg unna.... Og sender personale på gulvet på kurs.
Og fortsetter slik de vil selv. ....
Fryktkultur passer de på å ordne.( Da kommer arbeidsgiver dit de vil.)
Anonym
,Snakk om å treffe sant på hvert punktet i innlegget ditt. Har opplevd det du beskriver her, på alle nivåer, bl.a av de som har ansvar eller bør ta ansvar i sine posisjoner de sitter i. Hjerteskjærende å oppleve et umenneskelig system/ opplegg hvor de fleste jobber med mennesker i alle ledd, men noen er ulver i hvitt påkledning eller velger åpenbart å stå på en bias/ feil side i saker som handler om mobbing og trakassering på arbeidsplass! De er der for pynt og har ingen backbone. Ved varsel, er det Bare unyttige samtaler fram og tilbake,og de understreker fra begynnelsen av og gang på gang at de skal" ta være på den" som har ondskap tendens mot andre! Hva endrer arbeidsmiljøloven i det hele tatt? Hvem følger det eller gjør noe med det?
Nina
,Det er ikke bare ledere som har skylda her.
Jeg vil påstå at i helse "vesenet" finnes det noen uhyggelige vesen, som aldri burde fått godkjenning som helsearbeidere - for skjønner de ikke sine egne destruktive hsndlingsmønstre kan de rett og slett ødelegge liv.
Helsetjenester skal ansette folk som har et solid etisk grunnlag og skal jobbe for å redde liv i høyst mulig grad !
Hva om det er leder som er utøver, og som fremprovoserer splid og ukollegial atferd?
Hvordan skal man da gå.. Ingen er perfekte man kan trå feil også ledere, men ikke akseptabelt med gjentakende atferd skjult bak styringsrett.
bfoereid
,Det har jeg opplevd. Jeg varslet mot ledelsen og ble utsatt for en langvarig mobbekampanje, bl.a. med møter hvor referatene var rene diktater fra ledelsen, for å gi dem en dokumentasjon på deres virkelighetsoppfatning. Etter hvert sluttet jeg å delta på møtene, og det ble brukt som begrunnelse for å si meg opp. HR gav full støtte til mobbingen, og fagforeningen var maktesløs. Jeg har ingen tiltro til at lover og regler overholdes i praksis i norsk arbeidsliv.
Arne Okkenhaug
,Godt skrevet med gode refleksjoner omkring et høyaktuelt tema. Skal vi møte fremtidens utfordringer med flere oppgaver og rekrutteringsutfordringer, må vi ha det godt og trygt på jobb. Vi har mye å gå på å skape psykologisk trygge arbeidsmiljø, være modige ved å forsvare det som blir «usynlig» trakassert, sto opp mot urett og ta inn over at det er noe som heter «etikk», «moral» og «folkeskikk». Det er håp, og muligheter, fremover, men da må vi handle og bevege oss vekk fra «stille aksept». Ta gjerne i bruk metoder som: «Arbeidslivets ABC for god psykisk helse» på egen arbeidsplass
Anonym
,Takk for flott innlegg. Veldig godt skrevet! Det beskriver min aktuell situasjon på jobb. Jeg ble fratatt mine oppgaver, fratatt all ansvar, med begrunnelsen at jeg er for god og andre må lære. Oppgavene mine ble tildelt andre og nå er jeg stemplet som ufleksibel. NSF sier man må være robust. Situasjonen har vart i 1,5 år. Helsen blir bare dårligere da måten jeg ble behandlet på brøt med helt ned psykisk. Fra å ha full kontroll og gode resultater på jobb til arbeidsledig og AAP. Lite sannsynlig at jeg klarer å fungere som før. De brakk meg helt. Og de er mange, fra alle kanter og nivåer: leder, mellomledere, rådgivere, kollegaer, HR, BHT…
Anonym
,Hvem hjelper oss utsatte ? Jeg har vurdert å ta livet mitt en periode. legen min henviste meg til dps, men fikk avslag. Jeg tok da kontakt med PHT i kommunen, med BHT, gikk på mesringskurs, så innlagt på attføringssenter . Alt dette tok over et år. Jeg står nå fortsatt i samme situasjon, ingen endring , bare forverring, fordi nå har jeg også NAV, NSF, HR over meg med pisken og det gjør helsa mi verre. Ekstrem frykt og trakassering. Hjelp!